DECRETO TRASPARENZA: AL VIA I NUOVI OBBLIGHI INFORMATIVI PER I DATORI DI LAVORO

In attuazione alla direttiva comunitaria n. 2019/1152, sulla Gazzetta Ufficiale n. 17 del 29 luglio 2022 è stato pubblicato il il D.Lgs n. 104 del 30 giugno 2022 (cd Decreto Trasparenza) relativo a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione Europea, in vigore dal 13 agosto 2022.

Il Decreto introduce nuovi e pesanti obblighi informativi per i datori di lavoro e committenti al momento della stipula del contratto di lavoro nonchè delle successive variazioni aumentando così gli adempimenti burocratici e il rischio di sanzioni per gli stessi. Con scarso tempismo e a ridosso del periodo feriale, infatti, il legislatore ha deciso di imporre una novità di così grande impatto, senza neanche prevedere un periodo transitorio.

In forza del nuovo quadro normativo, dopo una attenta disamina, dovrà essere rivista tutta la modulistica relativa ai contratti di lavoro e la documentazione di assunzione in genere che dovrà contenere una mole aggiuntiva importante di informazioni come di seguito meglio specificate.

La data di entrata in vigore del D.Lgs in commento (13 agosto 2022) desta grande preoccupazione tanto che sia il Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro che dei Dottori Commercialisti e degli Esperti Contabili ha formalmente richiesto al Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali una revisione immediata del decreto Trasparenza nella prospettiva di snellimento e semplificazione degli obblighi.

Seppur sommariamente si riportano di seguito le principali novità contenute nel decreto Trasparenza.

AMBITO DI APPLICAZIONE

Si riportano di seguito i rapporti di lavoro interessati dalle disposizioni in commento:

• contratto dì lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
• contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• rapporto di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all'articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
• contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all'articolo 409 comma 1 n. 3 c.p.c.;
• contratto di prestazione occasionale di cui all'articolo 54 bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96;
• ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
• ai lavoratori domestici;
• ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1 comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e a quelli degli enti pubblici economici.

Vengono espressamente esclusi dall'applicazione del presente decreto i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale.

INFORMAZIONI SUL RAPPORTO DI LAVORO TRA NUOVI E VECCHI OBBLIGHI

Le informazioni devono essere comunicate a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente, in formato cartaceo oppure elettronico. Le medesime informazioni devono essere conservate e rese accessibili, su richiesta dei lavoratori, in qualsiasi momento.

L'obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto di instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, di apposita comunicazione.

A decorrere dalle assunzioni dal 13 agosto 2022, il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore: 

• l'identità delle parti;
• per i lavoratori dipendenti da azienda di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena nota;
• luogo di lavoro. in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predeterminabile, il datore di lavoro dovrà comunicare che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
• la sede o il domicilio del datore di lavoro;
• l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore e, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
• la data di inizio del rapporto di lavoro;
• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la data di conclusione o la durata dello stesso;
• la durata del periodo di prova, se previsto; 
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista; 
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi; 
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore; 
• l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento; 
• la programmazione dell'orario normale di lavoro (es. lunedì – venerdì dalle 09,00 alle 18,00) e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile; 
• se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa: 
  • la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantire e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite; 
  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative; 
  • il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico; 
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto; 
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

In caso di carenza informativa, le informazioni dovranno essere completate entro i sette giorni successivi. 

Alcune delle predette informazioni possono comunque essere fornite al lavoratore entro 30 giorni dall’inizio della prestazione lavorativa.

Si tratta delle informazioni relative a:

• la durata delle ferie e degli altri congedi retribuiti;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro se prevista;
• la procedura, la forma e i termini di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e del lavoratore;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro con la sottoscrizione delle parti sottoscriventi;
• Enti e Istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi versati dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale prevista dal datore di lavoro.

Qualora il rapporto di lavoro dovesse cessare prima che il datore abbia adempiuto a tutti gli obblighi d’informazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni mancanti.

Inoltre, eventuali modifiche riguardanti gli elementi del contratto di lavoro dovranno essere comunicate dal datore di lavoro entro il primo giorno di decorrenza della modifica a meno che la modifica stessa non derivi da disposizioni legislative o regolamentari o dalle clausole del contratto collettivo.

ULTERIORI OBBLIGHI INFORMATIVI NEL CASO DI UTILIZZO DI SISTEMI DECISIONALI O DI MONITORAGGIO AUTOMATIZZATI

Il datore di lavoro o il committente in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati volti a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori, sarà tenuto a fornire ai lavoratori, prima dell'inizio dell'attività lavorativa,  una serie di informazioni aggiuntive:

• gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l 'utilizzo dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
• gli scopi e le finalità dei sistemi, la loro logica ed il loro funzionamento;
• le categorie dì dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;
• le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;
• il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi e le metriche utilizzate per misurare tali parametri, nonché gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Eventuali modifiche incidenti sulle suddette informazioni che comportino variazioni delle condizioni di svolgimento del lavoro, dovranno essere portate a conoscenza dei lavoratori, in forma scritta, con almeno 24 ore di anticipo.
 

E’ previsto per il lavoratore il diritto di accedere, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali (aziendali o territoriali), ai dati e di richiedere inoltre ulteriori approfondimenti sugli obblighi d’informazione elencati. In caso di richiesta di ulteriori dati e/o informazioni il datore di lavoro dovrà rispondere in forma scritta entro 30 giorni dalla richiesta.

Le informazioni in commento dovranno essere comunicate dal datore di lavoro in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da un dispositivo automatico. Le comunicazioni dovranno essere fornite anche all’RSA/RSU o in mancanza alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

ULTERIORI OBBLIGHI INFORMATIVI PER I LAVORATORI DISTACCATI ALL'ESTERO.

Il datore di lavoro che intenda distaccare all’estero un lavoratore (sia in uno Stato membro che in uno Stato terzo) nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, dovrà fornire al lavoratore, in forma scritta e prima della partenza, le seguenti informazioni:

• a) il paese o i paesi in cui deve essere svolto il lavoro all'estero e la durata prevista; 
• b) la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione; c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
• c) le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
• d) ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano; 
• e) la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante; 
• f) le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio; 
• g) l'indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Indipendentemente dal caso del distacco nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, al lavoratore che è inviato in missione in un altro Stato membro o in un paese terzo per un periodo superiore a quattro settimane consecutive, il datore di lavoro comunica per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi e delle condizioni riguardanti il rapporto di lavoro nonché le informazioni di cui alle lettere a), b), c) e d).

SANZIONI

DISPOSIZIONI TRANSITORIE

Le disposizioni di cui al presente messaggio si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022; a fronte di richiesta scritta del lavoratore  il datore di lavoro o committente è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 60 giorni le informazioni previste di cui al D.Lgs n. 104/2022 in commento.